In innovativen Firmen mit Zukunftsaspirationen arbeiten Menschen, keine Maschinen. In unserer modernen, agilen Arbeitswelt verändern sich die Anforderungen an unsere Arbeit ständig und schnell. Um darauf reagieren zu können, brauchen Mitarbeitende Flexibilität und Kompetenzen. Sie wollen ihr Potenzial ausschöpfen, ihre Kreativität einbringen, gestalten. Traditionelle Führungsstrukturen haben vor diesem Hintergrund ausgedient, sagen die einen. Sie propagieren neue Managementkonzepte wie «Holacracy» als Garant für Produktivität und Engagement. Die anderen sehen das Modell kritisch. Zu komplex, zu radikal, zu ganzheitlich. Die Positionen sind häufig extrem. Die Diskussionen entsprechend engagiert. Sei live dabei, wenn namhafte Vertreter und Vertreterinnen aus der Wirtschaft über das Konzept diskutieren.

Du kennst den Begriff noch nicht oder möchtest mehr erfahren? Dann unbedingt weiterlesen!

«Nichts ist so beständig wie der Wandel», sagte einst der griechische Philosoph Heraklit. Dies gilt auch für die Wirtschaft und für Unternehmen, die in einer modernen und agilen Arbeitswelt Anpassungs- und Wandlungsfähigkeiten zeigen müssen. Es gilt, innovativ und effizient zu arbeiten und sich als attraktiver Arbeitgeber für die besten Fachkräfte zu profilieren. Es lohnt sich, traditionelle Führungsstrukturen und altbewährte Prozesse in Frage zu stellen.

Denn die Mitarbeiter:innen von morgen haben komplexe Ansprüche an ihren Arbeitgeber. «Zenjob», eine schnell wachsende Online-Plattform für Nebenjobs mit Sitz in Berlin, hat die Wünsche der Generation Z und der Millennials in einer Studie genauer analysiert. Gemäss Frederik Fahning, Mitbegründer und Managing Director von Zenjob, zieht zwei zentrale Schlüsse daraus:

1. Für die Generation Z stehen Werte und Haltung im Vordergrund. Sie wünschen sich Partizipation an der Weiterentwicklung eines Unternehmens, brauchen aber auch Raum für ihr Privatleben.
2. Auch die Millennials suchen nach Sinn und Wertschätzung. Ihnen sind flache Hierarchien wichtig.

Wenn man bedenke, dass Generation Z und Millennials in wenigen Jahren die Mehrheit der Arbeitnehmenden stellen werden, täten Unternehmen gut daran, Flexibilität und Offenheit zu fördern, um attraktiv zu bleiben, so Fahning.  

Vor diesem Hintergrund erstaunt es nicht, dass neuartige Management-Konzepte wie «Holacracy» gerade Hochkonjunktur haben. Es lohnt sich, etwas genauer hinzuschauen.

«Holacracy» oder Holokratie leitet sich aus den altgriechischen Begriffen holos (dt. ‘vollständig, ganz’) und kratía (dt.’Herrschaft’) ab. Angewendet auf die Strukturen eines Unternehmens könnte man von «ganzheitlicher Führung» sprechen.

Klassische Hierarchien haben in diesem Führungsprinzip ausgedient. Die Autorität wird mittels sich selbst organisierender Teams auf das gesamte Unternehmen verteilt.

Es werden zunächst Rollen gebildet, deren Rahmen durch die Merkmale «Zweck», «Aufgabenbereich» und «Verantwortungsbereich» definiert wird. Alle Mitarbeitenden arbeiten innerhalb der eigenen Rolle eigenverantwortlich und selbstbestimmt.

Aus den einzelnen Rollen werden Kreise gebildet. Innerhalb eines Kreises arbeitet man als selbstorganisiertes und selbstbestimmtes Team zusammen. Es besitzt niemand die Autorität, von aussen Einfluss auf die Arbeit innerhalb eines Kreises zu nehmen. Um die Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen den Kreisen zu gewährleisten, werden spezielle Rollen demokratisch fixiert:

• «Lead Link»: Verbindung zu einem untergeordneten Kreis
• «Rep Link»: Verbindung zu einem übergeordneten Kreis
• «Cross Link»: Verbindung zu Kreisen auf derselben Ebene

In Kontrollprozessen («governance process») werden die Rollen und Kreise aufgebaut, verändert und optimiert. Notwendige Anpassungen können also schnell umgesetzt werden.

In den «tactical meetings» geht es um die operativen Prozesse («operational process») eines Kreises. In den Sitzungen werden aktuelle Projekte diskutiert und organisiert.

Entscheidet sich ein Unternehmen, «Holacracy» einzuführen, kommt es zu Installation und Anwendung («adoption matters»). Die Führung des Unternehmens muss Verantwortungsbereiche abgeben und auf die einzelnen Kreise übertragen. Es wird ein grosser Hauptkreis geschaffen, der alle weiteren Kreise umfasst.

«Holacracy» ist eine unternehmensweite Struktur. Führt man «Holacracy» ein, sind die Veränderungen radikal. Entsprechend anspruchsvoll ist es, «Holacracy» praktisch einzuführen. Und entsprechend umstritten.

Haben wir dein Interesse geweckt? Erfahre mehr über die spannende Geschichte des Konzepts von «Holacracy».

Quellen:
Holacracy: www.holacracy.com (Zugriff: 01.02.2022)
Zenjob: www.zenjob.com (Zugriff: 01.02.2022)
Clevis Consult: www.clevis.de (Zugriff: 01.02.2022)
Harvard Business Review: Beyond the Holacracy Hype (hbr.org) (Zugriff: 01.02.2022)

Die Autorin

Isabel Matter

isabel.matter@bwzofingen.ch